am Arbeitsplatz

In Abteilungen, Teams oder Büros arbeiten Menschen mit unterschiedlichsten Eigenschaften, Sozialisierungen und Qualifikationen auf engstem Raum zusammen. Selbst wenn der Leistungsdruck und die Arbeitsmenge noch im „normalen“ Rahmen liegen, sind Konflikte eine normale Konsequenz.

 

Da reichen zum Streit oft kleine Themen, wie die Lautstärke bei Telefongesprächen oder die „richtige“ Temperatur im Büro.

 

Reicht die Konfliktfähigkeit der handelnden Personen zur Lösung nicht aus, wird der / die Vorgesetzte als Schiedsrichter angerufen. Gelingt es der Führungskraft ebenfalls nicht, den Konflikt sauber zu bereinigen (vielleicht sogar weil sie Teil des Konfliktes ist), bleibt die Stimmung in der Abteilung dauerhaft gestört.

 

Die anliegenden Begleiterscheinungen wie Misstrauen, Informationsverweigerung, Ab- und Ausgrenzung von Mitarbeitern bis hin zum Mobbing haben besonders verheerende Wirkung auf die Produktivität und Qualität der Arbeit.

 

In der Regel dauert es nicht lange, bis Fehlzeiten und Fluktuation über dem Durchschnitt liegen und der nicht gelöste Konflikt die Leistungsbereitschaft und die Arbeitshaltung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen negativ beeinflusst. 

 

Bei Konflikten zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten bedarf es besonderer Aufmerksamkeit des Wirtschaftsmediators:

 

Das organisatorisch notwendige und berechtigte Machtgefälle zwischen Führungskraft und Mitarbeiter darf durch den Wirtschaftsmediator nicht untergraben werden, trotzdem muss der Konflikt unter Einbeziehung aller legitimen Interessen der Konfliktparteien gelöst werden.

 

Wirtschaftsmediatoren mit einer entsprechenden Ausbildung (etwa nach Standards des Bundesverbandes Mediation e.V.) sind hierauf speziell geschult.

Wirtschaftsmediatoren können – etwa im Rahmen eines professionellen betrieblichen Konfliktmanagements – kurzfristig und gezielt beim Auftreten von intern nicht zu lösenden Konflikten eingesetzt werden.

 

Meist reichen ein bis zwei Gespräche um den Konflikt abschließend zu lösen und eine für alle Seiten akzeptable Vereinbarungen für die zukünftige Gestaltung der Arbeitsbeziehung zu erzielen. Die Kosten hierfür betragen einen Bruchteil der Folgekosten durch einen weiterhin schwelenden oder sich verhärtenden Konflikt.